Virksomhedsoverdragelse

 
​Når ens arbejdsplads bliver solgt eller fusioneret med en anden virksomhed, opstår der ofte utryghed blandt medarbejderne. Hvad betyder det nu for mig? Hvilke arbejdsopgaver skal jeg fremover varetage? Flyttes min arbejdsplads geografisk? Bliver jeg sagt op eller hvad?
 
Dine rettigheder og pligter beskrives kort nedenfor.
 
Lov om virksomhedsoverdragelse
Forholdet reguleres af lov om virksomhedsoverdragelse. Lovens formål er at sikre, at medarbejderne bliver stillet på samme måde i forhold til den nye arbejdsgiver som før overgangen.
 
Som udgangspunkt påtager den nye arbejdsgiver sig umiddelbart de rettigheder og forpligtelser, den gamle arbejdsgiver havde over for dig på overdragelsestidspunktet. Med andre ord fortsætter du hos den ny arbejdsgiver med de samme løn- og ansættelsesvilkår.
 
Information
Du har i rimelig tid krav på at modtage følgende information om overdragelsen/fusionen:
 
  • Datoen eller den foreslåede dato for overdragelsen.
  • Årsagen til overdragelsen.
  • Overdragelsens juridiske, økonomiske og sociale følger for de ansatte.
  • Eventuelle foranstaltninger for lønmodtagerne.


Informationen bør gives på et så tidligt tidspunkt, at du får reel mulighed for at foretage en selvstændig vurdering af de konsekvenser, som overdragelsen/fusionen måtte få for dig. Der er ikke fastsat en tidsfrist i loven, da der skal tages hensyn til, hvornår en overdragelse/fusion kan offentliggøres.

Ændringer af løn- og ansættelsesvilkår
Udgangspunktet er som nævnt ovenfor, at du fortsætter dit arbejde hos den nye arbejdsgiver på fuldstændig samme vilkår som hidtil. Den nye arbejdsgiver kan dog fortage ændringer i dine vilkår.
 
Er disse væsentlige, skal de varsles med dit individuelle opsigelsesvarsel. Ønsker du ikke at fortsætte i ansættelsesforholdet med de varslede ændringer, kan du betragte dig som opsagt med de rettigheder, som en opsigelse indebærer.
 
Som væsentlige ændringer kan nævnes lønnedgang, bortfald af feriefridage, forhøjelse af arbejdstid - og i nogle tilfælde ændring af arbejdsstedets geografiske placering. Vurderingen af, om en ændring er væsentlig, er individuel.
 
Arbejdsgiverskiftet ved en overdragelse/fusion er ikke en væsentlig stillingsændring.
 
Velerhvervede rettigheder (forskellige personalegoder) kan have fået så fast en karakter, at de er blevet til et retsbeskyttet gode, der skal respekteres ved overdragelsen/fusionen. Dette betyder, at de kun kan bortfalde ved varsling. Vurderingen beror på en konkret afgørelse.
 
Overenskomstdækkede områder
Overenskomsterne "overtages" af den nye arbejdsgiver, hvis denne ikke inden 3 uger efter overdragelsen/fusionen giver besked på, at denne ikke ønsker at indtræde i overenskomsten.
 
I så fald gælder dine vilkår i henhold til overenskomsten, indtil de opsiges af din nye arbejdsgiver. Opsigelse kan dog tidligst finde sted fra det tidspunkt, hvor overenskomsten ville udløbe.
 
Opsigelse i forbindelse med en virksomhedsoverdragelse/fusion
Du kan blive opsagt i forbindelse med en overdragelse/fusion. Men arbejdsgiveren skal bevise, at opsigelsen er rimeligt begrundet i økonomiske, tekniske eller organisatoriske forhold. Ellers kan du tilkendes en godtgørelse for usaglig opsigelse efter reglerne i funktionærloven.
Medfører overdragelsen /fusionen en personalereduktion, skal udvælgelsen af de medarbejdere, der ønskes opsagt, ske blandt alle medarbejdere.
 
Kontakt altid JA, hvis din arbejdsplads virksomhedsoverdrages/fusioneres.
 
 

 Kontakt JA

Anne Jakobsen
Tlf.:
33212800
Sidst ændret: 14-12-2015