Gå til sidens indhold

Højesteret slår fast: medarbejder måtte lydoptage chefen

I helt særlige tilfælde kan det være i orden, hvis en medarbejder lydoptager en samtale med sin chef, viser en ny højesteretsdom. Det er en principiel og vigtig afgørelse, mener chefjurist fra JA's sekretariat – men at optage sin chef skal ses som en absolut nødløsning og er ikke noget, foreningen generelt opfordrer til.

Den 20. august omstødte Højesteret en dom fra Landsretten og slog fast, at en medarbejder under visse omstændigheder har ret til at optage en samtale mellem sig selv og sin chef, uden at chefen ved, at samtalen bliver optaget.

Sagen drejer sig om en medarbejder, som mener, at hans chef flere gange havde lovet ham en højere andel i provisionsløn – men den aftale var chefen efterfølgende løbet fra hver gang ifølge medarbejderen. Derfor opstod en længere konflikt mellem medarbejderen og chefen, og til sidst valgte medarbejderen at optage en konfliktfyldt samtale med chefen.

I juni sidste år kom Landsretten frem til, at medarbejderen havde misligholdt loyalitetsforpligtelsen i sit ansættelsesforhold med lydoptagelsen, hvilket er lovlig opsigelsesgrund. Retten vurderede tilmed, at tilfældet var så groft, at det også var i orden, at medarbejderen var blevet bortvist fra arbejdspladsen uden løn.

Men nu er Højesteret nået frem til den modsatte konklusion: medarbejderen havde ret til at lydoptage samtalen med sin chef i den pågældende situation.

Og det er en vigtig afgørelse, mener Jane Marianne Ravn, som er chefjurist i JA’s sekretariat:

”Det er en meget principiel afgørelse, Højesteret er kommet med. Pointen er, at det nu i enkelte sager kan være lovligt at lydoptage chefen, hvis konflikten mellem medarbejder og ledelse er kommet så langt ud, at det er den eneste måde at sikre beviser på,” siger hun.

I dommen er der lagt vægt på, at der i sagen var et konkret formål, en saglig begrundelse og proportionalitet.

”En saglig begrundelse vil sige, at det er nødvendigt at lydoptage for at sikre beviser, der er ingen andre muligheder. Proportionaliteten dækker over, at hensynet til medarbejderen er større end hensynet til den eller de, der bliver optaget,” forklarer Jane Marianne Ravn om dommen.

Hun understreger imidlertid, at hver eneste sag er en individuel afvejning, og at der ingen generelle retningslinjer er for, hvornår der kan siges at være en saglig grund eller proportionalitet.

Derudover har det også en betydning, hvad optagelsen bliver brugt til bagefter – om den fx bliver offentliggjort – og i den forbindelse også, hvilke typer af oplysninger der fremgår af optagelsen, fx fortrolige oplysninger eller persondata. Det er også et krav, at man selv er til stede under optagelsen, ellers er der i stedet tale om aflytning.

Men selvom situationen lever op til alle de krav, der skal opfyldes for, at en lydoptagelse er lovlig, skal det altid være den allersidste udvej, som kun bruges, hvis en konflikt har nået et så højt niveau, og hvor der ikke er andre måder at få dokumentation på, mener Jane Marianne Ravn:

”Lydoptagelse af chefen i en konflikt er ikke en løsning på situationen, og det er ikke fremmende for samarbejdet mellem medarbejder og chef. Du risikerer at miste dit job, også selvom du i den konkrete situation gerne måtte lydoptage chefen, og en opsigelse derfor vil være usaglig,” siger hun.

Derfor råder Jane Marianne Ravn i stedet til at forsøge at finde alternative veje ud af konflikten, og her kan din fagforening hjælpe:

”Det er ikke JA’s generelle anbefaling, at lydoptagelse er noget, man skal skride til. Man skal være opmærksom på, om der er en anden måde at komme ud af konflikten og genoprette tilliden mellem chef og medarbejder på. Der kan medlemmerne af JA altid kontakte sekretariatet og få råd til, hvordan en given situation kan håndteres,” siger hun.

Mit JA