Gå til sidens indhold

Ændring af trepartsaftale: Arbejdsgivere kan både bruge lønnedgang og lønkompensation

En ændring i 11. time af loven om lønkompensation gør, at virksomheder først kan aftale lønnedgang for sine medarbejdere for derefter at sende dem hjem og få lønkompensation fra staten. En ærgerlig udvikling, der stiller lønmodtagerne ringere, mener forhandlingskonsulent i JA, der her giver tip til, hvad du skal være opmærksom på, hvis din arbejdsplads vil aftale lønnedgang.

Folketingssalen

Foto: Christoffer Regild/ Folketinget

I går tirsdag vedtog Folketinget endeligt loven om lønkompensation til virksomheder for fyringstruede medarbejdere i forbindelse med coronavirus.

Loven er blevet til på baggrund af en trepartsaftale mellem regeringen og arbejdsmarkedets parter og giver mulighed for midlertidig lønkompensation for privatansatte lønmodtagere i forsøget på at undgå fyringer.

Hvis virksomhederne på grund af coronakrisen står over for at skulle afskedige mindst 30 procent af medarbejderne eller flere end 50 ansatte, giver aftalen mulighed for, at de i stedet kan sende medarbejderne hjem med fuld løn og modtage kompensation for lønudgifterne fra staten.

Kompensationen er på 75 procent af lønnen, dog maksimalt 23.000 kroner pr. måned pr. medarbejder. For timelønnende er kompensationen 90 procent op til 26.000 kr. pr. måned. Under hjemsendelsen skal den ansatte selv bidrage ved at afvikle fem feriedage, afspadsering eller lign i aftaleperioden 9. marts - 9. juni.

Oprindeligt var det forudsat i trepartsaftalen, at virksomhederne ikke kunne kombinere lønkompensationen med en aftale om lønnedgang, men det er blevet ændret i sidste øjeblik, inden lovforslaget blev vedtaget, fremgår det af betænkningen til lovforslaget.

Det betyder, at lønkompensation nu kan kombineres med lønnedgang sådan, at arbejdsgiveren lokalt først indgår en frivillig aftale om lønnedgang med de ansatte og herefter vælger at sende medarbejderne hjem.

Og det er en ærgerlig udvikling, der ikke stemmer overens med det oprindelige formål med ordningen omkring lønkompensation, mener JA’s forhandlingskonsulent Anne Jakobsen:

”Lønkompensationen er netop lavet for, at medarbejderne i trængte virksomheder kan sendes hjem på grund af mangel på opgaver, men stadig beholde deres job og deres fulde løn. Ændringen gør, at medarbejderne reelt ikke beholder deres fulde løn, hvis der først bliver indgået en aftale om lønnedgang i forsøget på at forhindre fyringer, hvorefter arbejdsgiveren sender medarbejderne hjem,” siger hun.

Til gengæld får virksomhederne mulighed for at spare flere penge ved at gøre brug af først den ene og så den anden ordning.

Især for højtlønnede medarbejdere kan virksomhederne udnytte ændringen til at spare penge.

Hvis en medarbejder fx tjener 50.000 kroner om måneden, og der aftales lønnedgang på 20 procent til 40.000, sparer virksomheden 10.000 kroner i lønudgifter, og ’mister’ ingen lønkompensation fra staten, fordi kompensationen både før og efter lønnedgangen vil ligge på det maksimale beløb for kompensation på 23.000 kroner pr. måned.

Lønnen skal ned under 31.000 kroner pr. måned, før virksomhederne ’mister’ kompensation fra staten ved at sætte medarbejdere ned i løn.

Hvis en medarbejder fx sættes ned i løn fra 35.000 til 25.000 kroner om måneden, sparer virksomheden 10.000 kroner i lønudgifter, mens gabet op til den maksimale lønkompensation på 23.000 kroner, som virksomheden ville få, hvis lønnen var forblevet uændret, er 4250 kroner.

Det vil sige, at virksomheden har sparet 5750 kroner ved at indgå aftale om lønnedsættelse, inden medarbejderen blev sendt hjem.

Vilkår for lønnedsættelse

Hvis en lønmodtager, der er omfattet af en aftale om lønnedgang, også bliver sendt hjem, så virksomheden får lønkompensation, skal medarbejderen ikke også afvikle fem feriedage som ellers.

En frivillig aftale om lønnedgang kan desuden ikke kun omfatte enkelte medarbejdere, men skal ifølge loven indgås med en lønmodtagerrepræsentant eller et flertal af de berørte medarbejdere i virksomheden.

Det fremgår også af lovteksten, at aftaler om lønnedgang forudsætter, at de almindelige regler for indgåelse af aftaler om lønnedgang er fulgt.

Det betyder, at en funktionæransat medarbejder på individuel kontrakt ikke uden accept kan blive omfattet af en fælles aftale om lønnedgang på arbejdspladsen med øjeblikkelig virkning. Arbejdsgiveren kan dog altid varsle lønnedgang med individuelt opsigelsesvarsel.

Anderledes er det for overenskomstansatte, der er omfattet af en aftale, hvis den er indgået på vegne af medarbejdergruppen.

Presset på den enkelte for at indgå en frivillig aftale om lønnedgang kan blive stort og være svært at modstå, og nogle gange kan det være en sidste løsning for at undgå afskedigelse, fortæller Anne Jakobsen:

”Men det er vigtigt at overveje grundigt, om en aftale om lønnedgang er en god idé, og kontakte JA, hvis du bliver mødt med et ønske om lønnedgang fra din arbejdsgiver, for vi kan se på de aftaler, vi har fået ind i sekretariatet fra medlemmer indtil videre, at arbejdsgiverne i flere tilfælde stiller urimelige krav til, hvilke vilkår medarbejderne skal acceptere i aftale,” siger hun.

Hvis du skal indgå en frivillig aftale om lønnedgang med din arbejdsgiver, er der en række punkter, du skal være opmærksom på at få med i aftalen, ridser Anne Jakobsen op:

Omfang

Ordningen skal omfatte alle medarbejdergrupper, herunder også ledelsen og direktionen, så det ikke kun er dig eller et par af jer på arbejdspladsen, der skal gå ned i løn. Alle medarbejdere skal være indforstået med ordningen, og alle medarbejdere går procentuelt det samme ned i løn.

Bonus og overskud

Der skal stilles krav om, at der ikke sker udbetaling af fx bonusordninger, så længe lønnedsættelsen varer – hvis der er overskud i virksomheden til at udbetale bonus, er der ingen begrundelse for lønnedgang. Hvis der er overskud ved regnskabsårets afslutning, skal den reducerede løn tilbagebetales til medarbejderne i det omfang, overskuddet rækker. Hvis virksomhedens går konkurs, i betalingsstandsning eller sælges helt eller delvist, vil lønreduktionen bortfalde og blive udbetalt til de berørte medarbejdere.

Varighed

Aftalen skal være tidsbegrænset med konkrete datoer, og det skal tilføjes, at hvis I efter aftalen udløber skal indgå en ny aftale, skal samme vilkår være gældende i den nye aftale. Ved opsigelse af medarbejderen fra virksomhedens side i aftaleperioden og frem til et år efter aftalens udløb, vil lønreduktionen bortfalde og lønnen blive udbetalt til medarbejderen.

Mit JA